tag:blogger.com,1999:blog-65503871493639090322023-11-16T17:11:26.138+03:00PM @ BYПроектное управление в БеларусиUnknownnoreply@blogger.comBlogger11125tag:blogger.com,1999:blog-6550387149363909032.post-56481253245057732592016-05-10T21:38:00.000+03:002016-08-11T21:41:45.008+03:00Лицензии открытого ПО и их сравнение<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Обзор лицензий открытого (свободного) программного обеспечения.<br />
Хабр и гиктайм запрещают перепост, поэтому только ссылка: <a href="https://geektimes.ru/post/69780/">https://geektimes.ru/post/69780/</a><br />
В статье рассмотрены основные лицензии:<br />
<br />
<ol style="text-align: left;">
<li>Apache Software License</li>
<li>Лицензия BSD</li>
<li>General Public License (GNU)</li>
<li>Лицензия MIT (MIT, X11)</li>
<li>Mozilla Public License (MPL)</li>
<li>Консорциум Всемирной паутины (W3C)</li>
</ol>
<br />
<div>
Кроме того, ссылки на аналогичные статье с чуть более детальным обзором лицензий. Зачем это надо? MIT лицензия на самом деле существует в нескольких редакциях, и в чистом виде MIT не однозначно определяет условия, поэтому нужно читать и разбираться. Хорошая статья по лицензии MIT - <a href="https://megamozg.ru/post/9050/">https://megamozg.ru/post/9050/</a></div>
<div>
GPL (1.0, 2.0, 2.1, 3.0) - <a href="https://megamozg.ru/post/9044/">https://megamozg.ru/post/9044/</a> (к сожалению, без LGPL).<br />
Ещё одна ссылка в копилку пояснений про лицензию Апаче - <a href="http://www.whitesourcesoftware.com/whitesource-blog/top-10-apache-license-questions-answered/">http://www.whitesourcesoftware.com/whitesource-blog/top-10-apache-license-questions-answered/</a></div>
</div>
<div class="blogger-post-footer">http://pmBY.blogspot.com</div>Unknownnoreply@blogger.com0MIT, Cambridge, MA, USA42.357043900000008 -71.09286029999998442.333576900000011 -71.133200799999983 42.380510900000004 -71.052519799999985tag:blogger.com,1999:blog-6550387149363909032.post-2092213546965038422014-06-03T17:28:00.001+03:002015-10-14T19:52:43.181+03:00The Advantage: Organizational Health Model<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<br />
Хорошая книга о здоровье компании. Что нужно сделать руководству, чтобы сотрудники работали в дружеской атмосфере с высокой отдачей.<br />
<a href="http://www.amazon.com/Advantage-Organizational-Health-Everything-Business/dp/0470941529/ref=sr_1_1_ha">Ссылка</a> на книгу The Advantage на амазоне.<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEifFgDKML0d0GIT64RIyvyaah3p-IPD2G-m5QDpRFrGMRsTYCVPlSlT7MaLiMaVwT4BM0eIje0rL0-4zwzvaAD4-eW3Ccu2hKPNudiGYfyx6tOIirSaxfFcQtiiyZbE0vPRAMYtnIuSpq7A/s1600/www.tablegroup.com_advantagemodel_org-health_web_model-page1%5B1%5D.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEifFgDKML0d0GIT64RIyvyaah3p-IPD2G-m5QDpRFrGMRsTYCVPlSlT7MaLiMaVwT4BM0eIje0rL0-4zwzvaAD4-eW3Ccu2hKPNudiGYfyx6tOIirSaxfFcQtiiyZbE0vPRAMYtnIuSpq7A/s1600/www.tablegroup.com_advantagemodel_org-health_web_model-page1%5B1%5D.png" width="489" /></a></div>
<a name='more'></a><br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjolHzkZkulLjGStKLkhc7Xh1A73SIJrI6BawD4RY7gAkQ1rDVAiY7Rdwp78QWT6pa45CyDUthx_Atv0uEZkpkz_ltJBtb6MR9e7BmVwJHBmpJrLmfGU5PkFsJjnT-ImLieWCiw0HstUjoO/s1600/www.tablegroup.com_advantagemodel_org-health_web_model-page2%5B1%5D.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjolHzkZkulLjGStKLkhc7Xh1A73SIJrI6BawD4RY7gAkQ1rDVAiY7Rdwp78QWT6pa45CyDUthx_Atv0uEZkpkz_ltJBtb6MR9e7BmVwJHBmpJrLmfGU5PkFsJjnT-ImLieWCiw0HstUjoO/s1600/www.tablegroup.com_advantagemodel_org-health_web_model-page2%5B1%5D.png" width="492" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjfZuhYJEtjIKzEh3C8l7dsnXxnXUFS9OlHoQfmDlPh4wShOt-r400A9Eox5hjXYOLg-l8ePw9mdyytKtfr3d0Pc69GvJy-R1GsHMXErWMwXWWmdKKLQu0WFCh9LxdDdJlO0UYL_FmbD42d/s1600/www.tablegroup.com_advantagemodel_org-health_web_model-page3%5B1%5D.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjfZuhYJEtjIKzEh3C8l7dsnXxnXUFS9OlHoQfmDlPh4wShOt-r400A9Eox5hjXYOLg-l8ePw9mdyytKtfr3d0Pc69GvJy-R1GsHMXErWMwXWWmdKKLQu0WFCh9LxdDdJlO0UYL_FmbD42d/s1600/www.tablegroup.com_advantagemodel_org-health_web_model-page3%5B1%5D.png" width="492" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgACScFc_JkTttzcXAvkwSGa6ucDYDzNv95UuXRLgCnIhHbOA2PG8BrT_ka81oKwb8hE44htvHjxS9yVCpuUeNYl0lxqBZ3zZsKyDCgShrwq8RJDsKeWgl0FMvNVjaSnUVkfyCMBofFvBHr/s1600/www.tablegroup.com_advantagemodel_org-health_web_model-page4%5B1%5D.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgACScFc_JkTttzcXAvkwSGa6ucDYDzNv95UuXRLgCnIhHbOA2PG8BrT_ka81oKwb8hE44htvHjxS9yVCpuUeNYl0lxqBZ3zZsKyDCgShrwq8RJDsKeWgl0FMvNVjaSnUVkfyCMBofFvBHr/s1600/www.tablegroup.com_advantagemodel_org-health_web_model-page4%5B1%5D.png" width="492" /></a></div>
<br />
<br />
<br />
<span style="font-size: 10px;"><br /></span>
<span style="font-size: 10px;">На мысль натолкнули: <a href="http://www.tablegroup.com/advantagemodel/org-health/web_model.pdf">http://www.tablegroup.com/advantagemodel/org-health/web_model.pdf</a><a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6550387149363909032" target="_blank"></a></span></div>
<div class="blogger-post-footer">http://pmBY.blogspot.com</div>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6550387149363909032.post-83124482315954326162013-01-29T23:40:00.003+03:002013-01-29T23:40:51.634+03:0010 Leadership Practices to Stop Today<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div>
Предлагаю вашему вниманию репост статьи от inc.com</div>
Можно не соглашаться с формулировкой, но суть очень правильная.<div>
<div>
---<br /><br />
If you want to be the best in your industry, you have to get rid of your outdated management style.<br />
<br />
You might not feel it day-to-day, but business management is in a major transition. The old days of command-and-control leadership are fading in favor of what might be better termed a trust-and-track method, in which people are not just told what to do, but why they are doing it. More formally, we're moving from what was called "transactional" leadership to "transformative" leadership. And there's no turning back.<br />
<br />
Business owners certainly have a long way to go, especially in more established companies where old practices die hard. But you can see increasing evidence that by creating a company with a clear purpose and values, you'll find your employees connect themselves to something bigger, and that increases productivity. In other words, a culture of engagement leads to greater customer loyalty, and better financial success.<br />
<br />
Here's my list of "old school" practices you ought to chuck, and "new school" practices to champion instead:<br />
<br />
1. Out: Micro-management, or the need to control every aspect of your company.<br />
In: Empowerment, the ability to give your people some rope--even rope to make mistakes without blame.<br />
<br />
2. Out: Management by walking around the office; it is no longer enough to be visible.<br />
In: Leadership by watching and listening, engaging in conversation, implementing the ideas presented to you, and distributing the results.<br />
<br />
3. Out: Pretending you know everything. You don't have all the answers, so why try to make people think you do? <br />
In: Knowing your leadership team members and trusting them. Choose great people who have the right skills and fit the culture. And get out of the way.<br />
<br />
4. Out: No mistakes, or a "no tolerance policy" some still think works.<br />
In: Learning from mistakes, or being the first to admit an error.<br />
<br />
5. Out: The balance sheet drives the business, and informs all other decisions.<br />
In: People drive the business, boosting customer loyalty, and profit.<br />
<br />
6. Out: Job competency is sufficient. Do the job asked, and you'll survive.<br />
In: Recruit "A" players who will go the extra mile. They're out there.<br />
<br />
7. Out: Invest in technology to increase productivity.<br />
In: Invest in people.<br />
<br />
8. Out: Demand change; be very specific about what you want and when.<br />
In: Nurture change; your people can come up with the best ideas and you can give them credit for it.<br />
<br />
9. Out: Fried food in the cafeteria.<br />
In: Wellness in the workplace.<br />
<br />
10. Out: Incentives; pay employees more money and they'll do more.<br />
In: Rewards; being valued matters more than money.<br />
<br />
So ask yourself which of these out-of-date practices you're still using. There's no time like now to try something new.<br />
<br />
<br />
<span style="font-size: 10px;">На мысль натолкнули:
<a href="http://www.inc.com/paul-spiegelman/leadership-practices-to-stop-today.html" target="_blank">http://www.inc.com/paul-spiegelman/leadership-practices-to-stop-today.html</a></span></div>
</div>
</div>
<div class="blogger-post-footer">http://pmBY.blogspot.com</div>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6550387149363909032.post-90966852428574654192012-03-15T16:57:00.000+03:002012-03-15T16:57:48.175+03:00Топ 5 качеств хорошего менеджера<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
1. Развивай каждого своего подчененного.<br />
2. Решай проблемы сразу же, как они поступают.<br />
3. Спасай самого худжего своего подопечного.<br />
4. Помогай другим, не себе.<br />
5. Помни кто ты и кем ты был.<br />
<br />
<a name='more'></a><br /><br />
Оригинал статьи на английском.<br />
<br />
<br />
Consistently do these five things and the results you want from your employees--and your business--will follow.<br />
Remarkable bosses aren’t great on paper. Great bosses are remarkable based on their actions.<br />
Results are everything—but not the results you might think.<br />
Consistently do these five things and everything else follows. You and your business benefit greatly.<br />
More importantly, so do your employees.<br />
<br />
<b>1. Develop every employee</b>. Sure, you can put your primary focus on reaching targets, achieving results, and accomplishing concrete goals—but do that and you put your leadership cart before your achievement horse.<br />
Without great employees, no amount of focus on goals and targets will ever pay off. Employees can only achieve what they are capable of achieving, so it’s your job to help all your employees be more capable so they—and your business—can achieve more.<br />
It's your job to provide the training, mentoring, and opportunities your employees need and deserve. When you do, you transform the relatively boring process of reviewing results and tracking performance into something a lot more meaningful for your employees: Progress, improvement, and personal achievement.<br />
So don’t worry about reaching performance goals. Spend the bulk of your time developing the skills of your employees and achieving goals will be a natural outcome.<br />
Plus it’s a lot more fun.<br />
<br />
<b>2. Deal with problems immediately</b>. Nothing kills team morale more quickly than problems that don't get addressed. Interpersonal squabbles, performance issues, feuds between departments... all negatively impact employee motivation and enthusiasm.<br />
And they're distracting, because small problems never go away. Small problems always fester and grow into bigger problems. Plus, when you ignore a problem your employees immediately lose respect for you, and without respect, you can't lead.<br />
Never hope a problem will magically go away, or that someone else will deal with it. Deal with every issue head-on, no matter how small.<br />
<br />
<b>3. Rescue your worst employee</b>. Almost every business has at least one employee who has fallen out of grace: Publicly failed to complete a task, lost his cool in a meeting, or just can’t seem to keep up. Over time that employee comes to be seen by his peers—and by you—as a weak link.<br />
While that employee may desperately want to “rehabilitate” himself, it's almost impossible. The weight of team disapproval is too heavy for one person to move.<br />
But it’s not too heavy for you.<br />
Before you remove your weak link from the chain, put your full effort into trying to rescue that person instead. Say, "John, I know you've been struggling but I also know you're trying. Let's find ways together that can get you where you need to be." Express confidence. Be reassuring. Most of all, tell him you'll be there every step of the way.<br />
Don't relax your standards. Just step up the mentoring and coaching you provide.<br />
If that seems like too much work for too little potential outcome, think of it this way. Your remarkable employees don’t need a lot of your time; they’re remarkable because they already have these qualities. If you’re lucky, you can get a few percentage points of extra performance from them. But a struggling employee has tons of upside; rescue him and you make a tremendous difference.<br />
Granted, sometimes it won't work out. When it doesn't, don't worry about it. The effort is its own reward.<br />
And occasionally an employee will succeed—and you will have made a tremendous difference in a person's professional and personal life.<br />
Can’t beat that.<br />
<br />
<b>4. Serve others, not yourself</b>. You can get away with being selfish or self-serving once or twice... but that's it.<br />
Never say or do anything that in any way puts you in the spotlight, however briefly. Never congratulate employees and digress for a few moments to discuss what you did.<br />
If it should go without saying, don't say it. Your glory should always be reflected, never direct.<br />
When employees excel, you and your business excel. When your team succeeds, you and your business succeed. When you rescue a struggling employee and they become remarkable, remember they should be congratulated, not you.<br />
You were just doing your job the way a remarkable boss should.<br />
When you consistently act as if you are less important than your employees—and when you never ask employees to do something you don’t do—everyone knows how important you really are.<br />
<br />
<b>5. Always remember where you came from</b>. See an autograph seeker blown off by a famous athlete and you might think, “If I was in a similar position I would never do that.”<br />
Oops. Actually, you do. To some of your employees, especially new employees, you are at least slightly famous. You’re in charge. You’re the boss.<br />
That's why an employee who wants to talk about something that seems inconsequential may just want to spend a few moments with you.<br />
When that happens, you have a choice. You can blow the employee off... or you cansee the moment for its true importance: A chance to inspire, reassure, motivate, and even give someone hope for greater things in their life. The higher you rise the greater the impact you can make—and the greater your responsibility to make that impact.<br />
In the eyes of his or her employees, a remarkable boss is a star.<br />
Remember where you came from, and be gracious with your stardom.<br />
<br />
<br />
<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<span style="font-size: 10px;">Courtesy of:
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6550387149363909032" target="_blank"></a></span><br />
<span style="font-size: 10px;"><a href="http://www.inc.com/jeff-haden/the-5-qualities-of-remarkable-bosses.html" target="">The 5 Qualities of Remarkable Bosses</a> </span><br />
<span style="border-color: initial; border-image: initial; border-style: initial;"><img class="authorimage" src="http://www.inc.com/uploaded_files/image/170x170/jeffhaden.bucket_11526.jpg" style="background-color: white; border-bottom-width: 0px; border-color: initial; border-image: initial; border-left-width: 0px; border-right-width: 0px; border-style: initial; border-top-width: 0px; float: left; font-family: Georgia, Arial, Verdana; font-size: 15px; line-height: 22px; margin-right: 10px;" /></span><br />
<div class="authorblurb" style="background-color: white; float: left; font-family: Georgia, Arial, Verdana; line-height: 19px; width: 390px;">
<span style="font-size: x-small;"><b>Jeff Haden</b> learned much of what he knows about business and technology as he worked his way up in the manufacturing industry from forklift driver to manager of a 250-employee book plant. Everything else he picks up from <a href="http://www.blackbirdinc.com/" style="color: #003399; text-decoration: none;">ghostwriting books</a> for some of the smartest innovators and leaders he knows in business. He has written more than 30 non-fiction books, including four Business and Investing titles that reached #1 on Amazon's bestseller list. He'd tell you which ones, but then he'd have to kill you. <span style="font-family: arial;"><a href="http://www.twitter.com/jeff_haden" rel="nofollow" style="color: #003399; text-decoration: none;" target="_blank">@jeff_haden</a></span></span></div>
</div>
</div><div class="blogger-post-footer">http://pmBY.blogspot.com</div>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6550387149363909032.post-85920305110830472182010-01-27T10:34:00.005+02:002010-01-27T10:44:45.120+02:00Российский нацстандарт по управлению проектами<!-- https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgQJyCXfM-MYNO-Y5M60zqD6YSLNvQs-HRjJ_28Bdaul-GWZRfxCRk6CNMnyaK7GGAnGe6hwWC8LJMwtmnTlQSnezC2VJ2jNnwrsrXYA56ftIXVJVzfBF2Flrlh_7ZOUJbXyScsqS8y6EFP/s1600-h/workflow_thumb.jpg --><img style="float:left; margin:0 10px 10px 0;width: 95px; height: 95px;" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgQJyCXfM-MYNO-Y5M60zqD6YSLNvQs-HRjJ_28Bdaul-GWZRfxCRk6CNMnyaK7GGAnGe6hwWC8LJMwtmnTlQSnezC2VJ2jNnwrsrXYA56ftIXVJVzfBF2Flrlh_7ZOUJbXyScsqS8y6EFP/s320/workflow_thumb.jpg" border="0" alt="Reading man thumbnail, читающий человек, превью" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5431337163541058562" />Проект российского национального стандарта по управлению проектами прошел этап публичного обсуждения и передан на утверждение в Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии, говорится в сообщении компании PM Expert. <br /><br />Работа над созданием российских национальных стандартов в области проектного управления ведется с 2008 г. специалистами Автономной некоммерческой организации "Центр стандартизации управления проектами", учрежденной компаниями PM Expert и ГК "Проектная Практика".… <a href="http://cnews.ru/news/line/index.shtml?2010/01/26/377375" target="_blank">полный текст на сайте CNews</a><br /><br /><span style="font-size:10px;">На мысль натолкнули:<br /><a href="http://cnews.ru/" target="_blank">CNews</a></span><div class="blogger-post-footer">http://pmBY.blogspot.com</div>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6550387149363909032.post-18007408072240599132009-11-19T22:03:00.007+02:002016-08-11T21:52:45.636+03:00Руководитель проекта и руководитель программы: в чем отличия?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<a href="http://pmby.blogspot.com/2009/11/programme-manager-vs-project-manager.html" onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}"><img alt="" border="0" class="bp" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5405785186752444578" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjm5Wei8NjliadlFLMitAbz2U5BKBFjeyDU0wAWLQG0jTWUs54-353PiyuNyWa-96VrtsVD3w4rgRTuqJeQcd-bRrbKM4N_jTJ93l0dxjysSmC1GsG74LqtUsmdjCyx3ItLoLnD-_YLCQFm/s400/man-n-wheels.jpg" style="cursor: hand; cursor: pointer; float: left; height: 212px; margin: 0 10px 10px 0; width: 262px;" /></a><br />
<blockquote>
<span style="font-style: italic;">Having a good program manager is one of the secret formulas to making really great software. And you probably don’t have one on your team, because most teams don’t.<br /><br />Хороший руководитель программы - один из секретов формулы успеха. Но, скорее всего, у Вас его нет; потому что его, как правило, нет в большинстве команд.<br /><br />Joel Spolsky <a href="http://www.joelonsoftware.com/items/2009/03/09.html" target="_blank">[...]</a></span></blockquote>
<br />
<br />
Что же это за человек такой, и что за роль он выполняет? В чем отличия руководителя проекта и руководителя программы. И есть ли они вообще?<br />
<br />
Давайте сначала взглянем на вопрос с точки зрения науки.<br />
Что нам говорит PMI:<br />
<ol>
<li>Цели проектов — получение осязаемых результатов (deliverables); Цели программы — улучшение бизнеса.</li>
<br />
<li>Менеджер проекта управляет исполнителями; Менеджер программ руководит менеджерами проектов. </li>
<br />
<li>Управление проектами может включать в себя управление расходами (project cost management); Управление программами может включать в себя управление как расходной, так и доходной частью программы (Program financial management)</li>
</ol>
<br />
<br />
Безусловно, руководитель программы отвечает за более широкий спектр задач, чем руководитель проекта. По сути, руководитель программы управляет руководителями проектов. Но, что более важно, работа руководителя проекта заканчивается с выпуском продукта (например, программного продукта). А работа руководителя программы зачастую не заканчивается даже после распространения, внедрения и начала получения прибыли от разработанного продукта.<br />
<br />
Вот почему Джоэл так высоко ценит роль руководителя программы.<br />
<br />
И, конечно, Джоэл прав, далеко не каждая компания (даже среди тех, кто производит конечный продукт, а не продает сервис) создает ячейку "руководитель программы" в своей организационной сетке. Зачастую, по причине того, что эту роль берет на себя топ-менеджеры. И хорошо, если одной программой руководит один человек. В противном случае задачи делятся по департаментам. И успех можно достичь, только если все департаменты работают, как слаженный механизм (швейцарских часов). А если нет - то в какой-то момент, кто-то потянет одеяло на себя, повышая качество своей работы за счет других. И этого, боюсь, не избежать.<br />
<br />
Позиция руководителя программы в белорусских реалиях предоставления сервиса оффшорной разработки очень редка. Тем не менее, она не исключена.<br />
Уровень доверия некоторых заказчиков доходит до того, что роль руководителя программы делегируется на сторону исполнителя. Да, это возможно! Конечно, такая схема взаимодействия не может не наложить ограничения на исполняемые функции. И, тем не менее, набор основных обязанностей и задач заставляет мыслить иначе.<br />
<br />
<blockquote>
...it's wonderful to see that most industries realize the importance of focusing on program and project managers as key to their organizational success, and not just as a role.<br />
<span style="font-style: italic;">Kyle A. Mabin, program manager, consumer electronics for Intel Corp. <a href="http://blogs.pmi.org/blog/voices_on_project_management/2008/10/elevating-the-project-managers.html" target="_blank">[...]</a></span></blockquote>
<br />
<br />
Почему необходимо мыслить иначе?<br />
Я бы сказал, что это одно из главных качеств, которыми должен обладать руководитель программы. Снова, ссылаясь на статью Джоэла, человек, выполняющий роль руководителя программы должен пользоваться авторитетом среди исполнителей (например, программистов), но не должен быть их непосредственным начальником (нужно стараться разговаривать наравне). В то же время, должен быть достаточно компетентным, уравновешенным и политически эффективным (не нашел более красивого перевода для political organization), чтобы уметь разрешать конфликты и вести команду к выработке наиболее эффективного и полезного (с точки зрения всей программы) решений.<br />
Так почему же, все-таки, необходимо мыслить иначе? Как раз по причине последнего: нужно смотреть на создаваемый продукт с точки зрения всей программы: конечного пользователя, отдела маркетинга и продаж и т.д., в то время как руководитель проекта принимает решения, ведущие к успеху разрабатываемого продукта.<br />
<br />
Может, появилось у кого-то желание стать руководителем программы? :) <br />
Будьте осторожны с контролем (конечно, это касается не только руководителей программ, но и, в принципе, любых руководителей). <br />
<br />
Раз уж коснулся статей Джоэла Спольски, то сошлюсь на еще одну - "<a href="http://russian.joelonsoftware.com/Articles/TwoStories.html" target="_blank">Две истории</a>", где описывается 2 подхода к управлению. Вот небольшой отрывок:<br />
<blockquote>
<span style="font-style: italic;">В Juno куча менеджеров, примерно четверть от общего количества сотрудников, и большую часть времени они занимаются тем, что суют свой нос всюду, куда могут дотянуться, и контролируют всё, что поддаётся контролю. Разительный контраст с Microsoft, где для того, чтобы подтвердить твои полномочия в принятии решений могут запросто выгнать вице-президента.</span></blockquote>
<br />
<br />
Удачи и не ошибайтесь с целями!<br />
<br />
P.S.: И в заключении, еще немного информации о зарплатах руководителяей программ в ведущих компаниях США: <br />
<div class="gdWidget">
<a href="//www.glassdoor.com/api/api.htm?version=1&action=salaries&t.s=w-m&t.a=c&format=300x250&jobTitle=Program+Manager" target="_gd">зарплаты</a> в известных компаниях (взято с Glassdoor <a href="//www.glassdoor.com/index.htm?t.s=w-m&t.a=c">Salary</a>)</div>
<script src="//www.glassdoor.com/static/js/api/widget/v1.js" type="text/javascript"></script><br />
<br />
<span style="font-size: 10px;">Спасибо:<br /><a href="http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%BC%D0%B0%D0%BC%D0%B8" target="_blank">Wikipedia: Управление программами.</a><br /><a href="http://www.joelonsoftware.com/items/2009/03/09.html" target="_blank">Joel on Software: How to be a program manager.</a><br /><a href="http://blogs.pmi.org/blog/voices_on_project_management/2008/10/elevating-the-project-managers.html" target="_blank">PMI Blogs: Voices on Project Management. Elevating the Project Manager's Role.</a></span></div>
<div class="blogger-post-footer">http://pmBY.blogspot.com</div>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6550387149363909032.post-25628947386401092812009-04-22T11:37:00.000+03:002009-04-22T11:37:01.308+03:00Kick Off и что ему предшествуетКогда-то читал статью о том, что HR гуглит соискателей на предмет обнаружения какого-либо интересного факта из их истории.<br /><br />Люди по-разному относятся к этому. Кому-то (например тем, кто ведет блог с 15-летнего возраста) этот факт не очень по душе. И это понятно. Но, с другой стороны, если информация опубликована в интернете -- то она может быть прочитана. Google смотрит на этот вопрос вовсе радикально и считает, что <a href="http://www.google.com/search?q=понятия+полной+конфиденциальности+личной+жизни+уже+нет">понятия полной конфиденциальности личной жизни уже нет</a>. На текущий момент представление гугла больше относится к США и западным странам...<br />Но статья немного не про это :)<br /><br />Как вы начинаете работу на проекте? Гуглите ли вы контактные данные заказчиков?<br /><br />Мы всегда стараемся представлять человека, с которым общаемся: ставим фотографии на контакты в мобильном телефоне, на форумах и в мессенджерах загружаем аватары и т.д.<br />И это важный аспект в общении. Важно представлять человека, с которым предстоит решить не одну проблему и успешно завершить совместное дело. <br />По сути, знакомство (пусть даже виртуальное) позволяет лучше понять ожидания друг друга и наладить хорошие взаимоотношения. И тут полезна любая информация: в какой социальной сети он зарегистрирован, тематика его блогов, фотографии, интересы... Конечно, этой информации вряд ли будет достаточно, чтобы предсказать поведение в той или иной ситуации, но по крайней мере наличие этих данных поможет сделать взаимоотношения более дружескими и (что более важно) доверительными.<br /><br />А как же обратная сторона?<br />Будет ли кто-то счастлив, узнав, что информацию о нем тщательно собирали?<br />Уверен, что большинство отнесется к этому факту негативно.<br /><br />Как тогда лучше поступить? С одной стороны стремимся построить прозрачные и взаимо-доверительные отношения, а с другой стороны делаем потенциальный шаг в сторону нарушения личного пространства.<br />Вот тут и приходит на помощь неформальное общение. То есть, по сути дела, ваша задача сделать так, чтобы вас добавили в свои контакты linkedin, facebook, чтобы заказчик делится с вами фотографиями и впеча<br />тлениями и т.д.<br />Продуманая тематика Small Talk также поможет завоевать доверие.<br /><br />Конечно же, такое общение требует хорошей памяти и большого внимания к собеседнику. А это как раз и есть то, что способствуют развитию и поддержке крепких здоровых отношений в любой сфере.<br /><br /><span style="font-size:10px;">Оставайтесь на связи.</span><div class="blogger-post-footer">http://pmBY.blogspot.com</div>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6550387149363909032.post-18233893502229054742009-03-30T13:49:00.005+03:002009-03-31T10:47:29.782+03:00Не нарушайте правила<span style="font-style:italic;">Иногда есть смысл не следовать правилам, а нарушать их. Но только осознанно. Только в рамках исключений (подтверждающих основное правило).</span><br /><br /><span style="font-weight:bold;">Не задавайте два разных вопроса в одном письме.<br />Ответ получите только на один, на который проще (удобнее) ответить.</span> <br /><br />Когда это правило можно нарушить?<br /><br />К примеру, есть непростой вопрос, решение которого требует непосредственное участие заказчика. Но он не готов обсуждать всю глубину деталей. <br />Вы понимаете, что ситуация уже сложилась. Вопрос существует. Чем дальше - тем будет сложнее (хотя бы даже просто потому, что будет меньше времени).<br />На прямые вопросы касательно статуса проблемы заказчик отписывает что-то вроде "все под контролем", "работаем над этим, сообщим о дальнейших шагах" и т.п.<br />С одной стороны - выглядит отмазкой. Но с другой стороны - может быть действительно работа над вопросом идет, вот только результатов пока еще нет. И сделать однозначные выводы сложно.<br /><br />В таком случае, в нити другой (например, технической) переписки можно задать вопрос касательно основной проблемы (то есть задать два разных вопроса вместе). Если получите ответ только по техническим вопросам -- значит, скорее всего, над вашей проблемой вряд ли работают. И нужно быть extra pushy, чтобы решить задачу.<br />А если над проблемой, все-таки, работают. То очень вероятно, что ее статус будет обновлен.<br /><br /><br />Не бойтесь экспериментировать, если от этого будет получен эффект. Используйте все ресурсы, которые у вас есть и старайтесь не забывать, какие выводы можно сделать из уже имеющейся информации. Как в данном случае -- отсутствие ответа на вопрос -- это тоже информация, которой можно воспользоваться.<div class="blogger-post-footer">http://pmBY.blogspot.com</div>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6550387149363909032.post-81198544063031259232008-12-23T11:00:00.005+02:002009-03-30T14:34:46.386+03:00Xobni. Инструмент обработки корреспонденции.<img align="left" style="margin-right:10px;border:0px" src="http://swift.xobni.com/images/press/logo/xobni-inbox-small.png" alt="Xobni" /><span style="font-style:italic;">Сколько писем в день вы отправляете и получаете? В какое время суток количество писем наибольшее? Интересно узнать распределение по часам, неделям и месяцам? Из любопытства, я попытался найти плагин к аутлуку, который бы ответил на эти вопросы и построил красивые графики.</span><br /><br />В результате выяснил, что такой продукт есть. И, кроме всего прочего, он является хорошим помощником при активной работе с письмами. Xobni (Inbox наоборот). На <a target="_blank" href="http://www.xobni.com/">главной странице Xobni</a> опубликован отзыв Билла Гейтса о том, что Xobni -- это новый принцип построения социальной сети. "Bill Gates called Xobni the next generation of social networking."<br />Через 10 минут использования становится ясно почему это действительно так.<br /><br /><img align="left" style="margin-right:20px" src="http://swift.xobni.com/images/press/screenshots/xobni-sidebar-full-med.png" alt="Xobni" /><ul><li>Xobni легко интегрируется в Outlook панелью справа. Это удобно на широкоформатных мониторах.</li><br /><li>Эффективный поиск писем, контактов и связанных документов. Существенно отличающийся от стандартного поиска в аутлуке и в <a target="_blank" href="http://desktop.google.com/">Google Desktop</a>, поскольку используется другой принцип связи объектов.</li><br /><li>Contact's Network. Интересная фича. Строит сеть контактов на основе переписки (кто кому писал и кто кого может знать).</li><br /><li>Conversations. Список обсуждаемых тем (на основе заголовков сообщений).</li><br /><li>Files Exchanged. Список файлов, которыми обменялись с выбранным контактом.</li><br /><li>И практически все описанные возможности доступны при выборе темы переписки.</li></ul><br /><div style="margin-left: 20px; font-style: italic">Пример. Выбираем сообщение в аутлуке, справа на панеле видим информацию по контакту (отправитель письма). Здесь же, на панеле, выбираем другую тему переписки. Отображается список людей, участвующих в переписке, файлы, которыми обменивались в этой теме. Затем переходим к какому-то из писем. Появляется возможность открыть письмо в аутлуке, либо снова перейти к списку всех писем этой темы, и, конечно же, ответить/переслать.</div><br /><span style="font-weight:bold;">Статистика.</span> <br />Собственно то, ради чего плагин устанавливался :)<br />Большой набор отчетов по различным критериям: <br />- количество писем по дням недели, по контакту, по времени суток, исходящих или входящих;<br />- усредненное количество писем в день/неделю за выбранный интервал времени;<br />- время ответа на письмо, среднее время ответа контакту;<br />- рейтинг пользователей;<br />- графики распределений;<br />- и так далее.<br /><br />Например, время, затраченное на ответ (понимаешь наиболее эффективные часы своей работы) выглядит так:<br /><a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjBHObNv7ywsR8PMBjZO8v5hrYDLdTjvoiD_LdB_FVYURoJE7PU0-psiH4EHkBXTGdQKhhZrRWhlFbcmheLKdK_sKqRXsjD7b1LZb8HFsTQHQbFarSb4t0yKcLZPS3ERZjkjfgnmeUSfGVD/s1600-h/productive-hours2.png"><img style="cursor:pointer; cursor:hand;width: 400px; height: 173px;" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjBHObNv7ywsR8PMBjZO8v5hrYDLdTjvoiD_LdB_FVYURoJE7PU0-psiH4EHkBXTGdQKhhZrRWhlFbcmheLKdK_sKqRXsjD7b1LZb8HFsTQHQbFarSb4t0yKcLZPS3ERZjkjfgnmeUSfGVD/s400/productive-hours2.png" border="0" alt=""id="BLOGGER_PHOTO_ID_5282627514349043122" /></a><br /><br />Или количество писем за выбранный интервал времени, с разбивкой по неделям:<br /><a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiBX7Gblb_NzjlYDK1cQdi1zREVRxSibII3eRTsa88U6YqoGSP1fgeJSvYPZLIujvRKwgLtCXD7KDxhyphenhyphen1Hz_LavJ8qm62EChtvZ4PjK6e6w0bPfGNW3udPvFkMXb-BnryhAuo5ZT9N7aMF2/s1600-h/mail-traffic-by-weeks.png"><img style="cursor:pointer; cursor:hand;width: 400px; height: 146px;" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiBX7Gblb_NzjlYDK1cQdi1zREVRxSibII3eRTsa88U6YqoGSP1fgeJSvYPZLIujvRKwgLtCXD7KDxhyphenhyphen1Hz_LavJ8qm62EChtvZ4PjK6e6w0bPfGNW3udPvFkMXb-BnryhAuo5ZT9N7aMF2/s400/mail-traffic-by-weeks.png" border="0" alt=""id="BLOGGER_PHOTO_ID_5282630049145452978" /></a><br /><br />И много прочих полезностей и интересностей.<br /><br />Не могу не рекомендовать продукт всем, у кого обработка писем отнимает хотя бы какую-то ощутимую часть рабочего времени. И еще одна немаловажная деталь -- плагин (пока еще?) бесплатный.<div class="blogger-post-footer">http://pmBY.blogspot.com</div>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6550387149363909032.post-33434382782164951862008-12-02T17:37:00.003+02:002008-12-02T19:58:38.141+02:00Project Management. Зачем нужны руководители проектов?Зачастую представление об обязанностях менеджера проекта не совсем четкое и не совсем верное. Порой, проектного менеджера представляют как участника проекта, ответственного за команду разработки, или как посредника между заказчиком и разработчиками.<br /><br />На самом деле, данное описание не совсем корректно и, может быть, больше относится к проектному, или даже техническому, лидеру команды.<br /><br />Конечно, вопрос ответственности не самый простой. Но в рамках статьи в блоге можно разобраться, по крайней мере, с основными обязанностями.<br /><br />Попробуем абстрагироваться от стереотипов, которые уже могли сложится, и вдуматься в название. Project manager -- это <span style="font-weight:bold;">руководитель проекта</span>. РУКОВОДИТЕЛЬ. ПРОЕКТА. <br />Ни слова о разработчиках :)<br /><br />То есть старт, планирование, выполнение, контроль, завершение... Управление проектом <span style="font-style:italic;">целиком</span>: командой, задачами, ресурсами, рисками и т.д. -- всем, что необходимо для достижения цели. Включая управление ходом разработки (скорость, приоритеты, направление) и, конечно, качеством.<br /><br />Все понимают, что с набором задач на фазы старта, планирования и завершения проекта все далеко не просто. Эти фазы многого стоят. Возможно поэтому на фазе разработки теряют бдительность (представляя, что здесь все тривиально) и "забывают" о контроле качества. Хотя и осознают, что это не менее важно, чем сама разработка.<br /><br />Большинство компаний выполняют тестирование в рамках независимого сервиса -- отдельный департамент компании или даже внешний QA. Думаю, назначение менеджера со стороны QA и является ключевым фактором, почему проектный менеджер зачастую "снимает" с себя обязанности по контролю качества.<br /><br />Четкая кооперация с QA и координация действий всех команд, вовлеченных в процесс создания продукта, является необходимым фактором достижения успеха. Но, к сожалению, недостаточным.<br /><br /><span style="font-size:10px;">На мысль натолкнули:<br /><a target="_blank" href="http://dev.by/node/4009">http://dev.by/node/4009</a><br /><a target="_blank" href="http://en.wikipedia.org/wiki/Project_Management">http://en.wikipedia.org/wiki/Project_Management</a></span><div class="blogger-post-footer">http://pmBY.blogspot.com</div>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6550387149363909032.post-65845969158732326152008-11-19T18:46:00.006+02:002008-11-20T12:55:38.955+02:00Качество управления качеством. Отзвуки SQA Days 2008.Немного о качестве QA сервиса в Беларуси.<br /><br />На днях в Минске впервые прошла конференция <a href="http://it-conf.ru/ru/content/22.htm" target="_blank">SQA Days 2008</a>. Хороший знак. Теплится надежда, что качество белорусских проектов будет расти не только за счет усиленного и длительного баг-фиксинга, но и за счет качественного тестирования.<br /><br />Что касается самой конференции, многие участники отметили слабую подготовку докладчиков. Красивые и громкие темы по сути являлись докладами на университетском уровне или даже ниже. Похоже многие выступления были только для строчки в CV. В основном это касается минчан :( Иностранные гости выглядели достаточно достойно (причины очевидны).<br /><br />Неужели в Беларуси нет хорошего QA, с хороше теоритической и практической базой? Есть, но очень мало. Почему? Вижу 7 причин этого.<br /><br />Лет 5-7 назад (когда возможностей было больше, чем желающих, и когда IT компании появлялись и росли не по дням, а по часам) все испытывали огромную нехватку специалистов, тем более грамотных. Так зарождался IT бизнесс в Беларуси.<br />Так как ресурсов не хватало, многие компании брались за обучение и выращивание грамотных специалистов. На вступительном собеседовании редко говорили "нет". Как правило, если кандидат не подходил, то ему либо предлагали более низкую зарплату, либо более "низкую" должность с перспективами роста. Наиболее типичный случай – это начать с QA, а затем перейти в разработчики. <br />Многие соглашались на такой вариант. И действительно, после освоения базовых процессов, переходили в разработчики. Так отдел QA лишался своих лучших кадров. Это <span style="font-weight:bold;">причина №1</span>. <br />Компании это было выгодно (разумеется, только в краткосрочной перспективе), поскольку ставка разработчика выше и его дороже продавали. О долгосрочной перспективе тогда еще не думали, да и сейчас далеко не все об этом задумываются. <span style="font-weight:bold;">Причина №2</span>.<br /><br />Потеряв своих лучших специалистов, приходилось набирать сотрудников снизу. То есть снова неопытных студентов, которых нужно было обучать "с нуля". Таким образом, через полдгода-год средний уровень квалификации команды разработки возрастал, а вот средний уровень QA оставался на месте.<br /><br />Безусловно, это все наложило отпечаток на общественную оценку и рейтинг департамента QA. Многие (а нередко и сами тестеры) считали и считают, что QA не требует высокой квалификации. Как правило, тестирование в этом случае представляют только как <a href="http://en.wikipedia.org/wiki/Monkey_test" target="_blank">monkey tests</a>. Низкий рейтинг – <span style="font-weight:bold;">причина №3</span>.<br /><br /><span style="font-weight:bold;">Причина №4</span>, или стеротип "QA – это для девчонок". Сейчас никто не будет спорить, что пол не важен при выборе IT профессии. Раньше мыслили иначе. Деятельность была разграничена по гендерному признаку. И, стало быть, QA был "не для всех". <br /><br />После всех манипуляций -- кто остался работать в QA? Бывшие(?) студенты, которые не ушли в разработчики (хорошо, если по собственному желанию, а не потому, что не получилось). А те, кто уже с "опытом" (то есть давно работают в QA) -- переходят в управление. Это, конечно, специфично не только для QA, тем не менее, это <span style="font-weight:bold;">причина №5</span>.<br /><br /><span style="font-weight:bold;">Причина №6</span>. До сих пор управление качеством, тестирование и т.п. не преподается в ВУЗах. Правда, некоторые компании уже начали привлекать своих сотрудников к чтению лекций для подготовки кадров. Но пока это больше похоже на "кружок любителей IT".<br /><br /><span style="font-weight:bold;">Причина №7</span>. А где мне учиться, если я хочу стать классным специалистом QA? Конференции в Минске пока не дают того опыта и знаний, которые можно почерпнуть.<br /><br />Каждый развивает себя сам, как умеет и как считает правильным.<div class="blogger-post-footer">http://pmBY.blogspot.com</div>Unknownnoreply@blogger.com2